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Les acteurs clés de l’entreprise (directions, services des ressources humaines, médecins du travail, élus du personnel, juristes, services sociaux), lorsqu’ils sont confrontés à des situations de harcèlement, sont souvent démunis, car peu informés sur les modalités concrètes d’intervention. 
Comment identifier et prouver le harcèlement ? Quelles sont les responsabilités des uns et des autres ? Comment intervenir ? Quels sont les interlocuteurs à privilégier en interne et à l’extérieur de l’entreprise ? Quelles sont les voies judiciaires susceptibles d’être mises en oeuvre ? Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ? 
Guide pratique d’intervention à l’usage des acteurs sociaux, cet ouvrage apportera toutes les réponses juridiques et psychologiques indispensables à connaître.

Ariane Bilheran, docteure en psychologie, consultante et formatrice auprès des entreprises, a notamment publié chez Armand Colin Le harcèlement moral (2e éd., 2010), Harcèlement. Famille, Institution, Entreprise (2009), et récemment Tous des harcelés ? (2010). 

Gilles Bouyssou, avocat au barreau de Paris depuis 2005 après quinze années au sein de directions juridiques ou de ressources humaines, est également conseiller prud’homme et médiateur.

 IDENTIFIER LE HARCÈLEMENT 
1. Quelle est la différence entre le harcèlement et la souffrance au travail ? 
2. Comment savoir qu’une personne subit du harcèlement ? 
3. Comment distinguer le harcèlement d’un confl it entre salariés ? 
4. Quels sont les profi ls psychologiques types des harceleurs et comment procèdent-ils pour harceler ?
5. À quels indicateurs peut-on reconnaître qu’un service est en situation probable de harcèlement ?

LES INTERLOCUTEURS À PRIVILÉGIER (INTERNES ET EXTERNES) 
6. Quelle est la responsabilité du chef d’établissement en matière de prévention du harcèlement ? 
7. Comment réagir si un ou plusieurs salariés remontent des faits de harcèlement moral et/ou sexuel ? 
8. Quelles actions peuvent être envisagées pour prévenir le harcèlement ? 
9. Des suspicions de harcèlement existent dans un service, des rumeurs circulent, que faire ? 
10. Un salarié de l’entreprise – cadre au demeurant reconnu pour ses qualités professionnelles – serait auteur de faits de harcèlement : comment se positionner ?
11. Suite à une (plusieurs) sanction(s) disciplinaire(s), le salarié fait état de harcèlement moral : que faire ?
12. Quelle attitude adopter face aux partenaires sociaux ? 
13. Quelles sont les prérogatives du médecin du travail et de l’inspecteur du travail et quelles peuvent être les démarches à accomplir ? 
14. Quels sont les pouvoirs et le rôle du CHSCT, et quel est l’intérêt d’une expertise CHSCT ?
15. Quels sont les pouvoirs et les devoirs des autres institutions représentatives du personnel : délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, d’établissement ou comité central d’entreprise ? 

LES RECOURS, LES PROCÉDURES, LES SANCTIONS, LES SOLUTIONS 
16. Un salarié ressent un malaise croissant au travail, il ne parvient plus à s’y rendre, rumine sans cesse et se sent honteux et coupable : comment l’aider ? 
17. A-t-on le droit de sanctionner et/ou de licencier quelqu’un sur la base d’une suspicion de harcèlement ? 
18. La médiation est-elle une solution alternative pour résoudre des situations de harcèlement ? 
19. Un salarié est en dépression, son harcèlement n’est pas reconnu : peut-il obtenir la requalifi cation de son arrêt maladie en accident du travail ? 
20. Jusqu’où peuvent aller les conséquences psychologiques, psychosomatiques et psychosociales du harcèlement ? 
21. Quelles sont les voies judiciaires qui sont susceptibles d’être mises en œuvre ? 
22. Les délégations de pouvoirs sont-elles utiles ? 
23. Le salarié quitte l’entreprise et saisit le conseil de prud’hommes d’une prise d’acte de la rupture pour faits de harcèlement : comment se positionner ? 
24. Rupture conventionnelle, transaction sur faits de harcèlement, quelle attitude adopter ? 
25. Comment reconstruire (après des suspicions/faits de harcèlement) le climat psychosocial d’un service ?